Nguyên tắc, thẩm quyền và trình tự xử lý kỷ luật lao động

Nguyên tắc, thẩm quyền và trình tự xử lý kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động. Song, việc tiến hành xử lý kỷ luật trong lao động cần phải đảm bảo đúng Nguyên tắc, thẩm quyền và trình tự xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật, tránh trường hợp thực hiện kỷ luật một cách thiếu sót, trái quy định dẫn đến nhiều rắc rối đối với cả người sử dụng lao động lẫn người lao động.

1. Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động:

Về thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động, Bộ luật lao động 2012 quy định tại điểm a khoản 1 Điều 123 và được hướng dẫn tại khoản 4 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP đã cụ thể rõ hơn thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

Theo đó, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người sử dụng lao động (tức người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động). Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Quy định này nhằm tăng cường quyền và trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc duy trì kỷ luật lao động của đơn vị.

2. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động:

– So với trước, điều luật này bổ sung 1 nguyên tắc (không được xử lý kỷ luật lao động đối với một số đối tượng đang nghỉ việc theo quy định của pháp luật), đồng thời chuyển 2 nguyên tắc trước đây sang Điều 128 (những quy định cấm khi xử lý kỷ luật). Quy định như vậy là phù hợp và dễ áp dụng hơn trong thực tiễn. Theo đó, pháp luật chỉ cho phép người sử dụng xử lý một hình thức kỷ luật lao động khi người lao động có một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Mục đích của việc của xử lý kỷ luật lao động là chủ yếu giáo dục, răn đe người lao động trong việc bảo đảm và tăng cường kỷ luật lao động, không chủ yếu nhằm trừng phạt và chấm dứt quan hệ lao động với người lao động. Vì thế, ngoài việc cho phép người sử dụng lao động được quyền xử lý kỷ luật lao động, pháp luật còn hướng đến mục đích bảo vệ việc làm, thu nhập cho người lao động.

– Đối với trường hợp người lao động có một hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật tương ứng với hành vi vi phạm đó. Còn nếu người lao động cùng lúc có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì họ sẽ phải chịu một hình thức kỷ luật tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. Ví dụ, người lao động cùng lúc có 3 hành vi vi phạm kỷ luật lao động là: đi làm muộn, uống rượu bia, đánh đồng nghiệp trong giờ làm việc. Nội quy đơn vị quy định hành vi đánh đồng nghiệp trong giờ làm việc là nặng nhất thì người lao động đó sẽ bị xử lý hình thức kỷ luật tương ứng với hành vi đánh đồng nghiệp.

– Đối với trường hợp người lao động đang thực hiện quyền được nghỉ việc theo quy định (ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc hợp pháp khác…) hoặc đang thực hiện quyết định khác của người sử dụng lao động hay cơ quan có thẩm quyền (tạm giam, tạm giữ) hoặc lao động nữ đang thực hiện thiên chức sinh đẻ và nuôi con, nếu tiền hành xử lý kỷ luật thì họ khó khăn trong việc thực hiện quyền tự bào chữa và đặc biệt ảnh hưởng đến tâm lý, sự phục hồi sức khỏe hoặc thực hiện thiên chức. Tuy nhiên, quy định này không có nghĩa là người lao động sẽ không bị xử lý kỷ luật lao động, mà hết thời gian này, người sử dụng lao động vẫn có quyền tiến hành xử lý kỷ luật đối với họ. Nếu hết thời hiệu, người sử dụng lao động được quyền kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Quy định như vật vừa đảm bảo quyền của người sử dụng lao động được xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm nhằm giáo dục, răn đe người lao động trong việc thực hiện kỷ luật lao động của đơn vị, đồng thời vừa tránh trường hợp người lao động lợi dụng các trường hợp này mà có hành vi vi phạm kỷ luật, ảnh hướng đến việc duy trì trật tự nề nếp của đơn vị.

– Đối với trường hợp người lao động không nhận thức được hoặc có thể nhận thức được nhưng không thể điều khiển hành vi của mình thì nguyên tắc chung cũng không bị xử lý kỷ luật lao động, bởi trường hợp này người lao động không có lỗi. Khi người lao động không có lỗi thì người sử dụng lao động không đủ căn cứ để xử lý kỷ luật lao động

3. Trình tự tiến hành xử lý kỷ luật lao động:

Về cơ bản, so với trước, thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động không thay đổi, bao gồm:

– Thành phần tham gia: người sử dụng lao động, người lao động có hành vi vi phạm, đại diện của người lao động nếu chưa thành niên, tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, người có quyền và nghĩa vụ liên quan,…

– Trình tự tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động: người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi của người lao động, người lao động có quyền bào chữa, quá trình tiến hành phiên họp được ghi biên bản…

– Ra quyết định xử lý kỷ luật lao động.

Trên đây là nội dung về Nguyên tắc, thẩm quyền và trình tự xử lý kỷ luật lao động Lawkey gửi tới bạn đọc