Một số vấn đề về tranh chấp lao động theo Bộ Luật lao động 2012

MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Trong đời sống con người hằng ngày, những bất đồng, mâu thuẫn trong các mối quan hệ là điều thường xuyên xảy ra. Trong quan hệ lao động cũng vậy, khi người sử dụng lao động và người lao động xảy ra những hiềm khích, xích mích về một hay nhiều khía cạnh nhất định mà xích mích ấy được đẩy lên một mức cao hơn không thể dung hòa, khi ấy nó trở thành tranh chấp lao động. Và trong bài viết này, Lawkey xin thông tin  tới bạn đọc những nội dung xoay quanh vấn đề tranh chấp lao động – nguồn gốc, dấu hiệu xác định, phạm vi và phân loại tranh chấp lao động

1. Tranh chấp lao động và nguồn gốc của tranh chấp lao động

Theo khoản 7 Điều 3 Bộ luật lao động 2012, tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.

Như vậy, tranh chấp lao động là loại tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động, tức là quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ lao động giữa các bên. Không chỉ vậy, tranh chấp lao động còn bao gồm các xung đột liên quan đến việc làm, học nghề, quạn hệ đại diện lao đông,…tức là những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động.

Các tranh chấp lao động có thể do những nguyên nhân kinh tế, xã hội khác nhau tạo nên. Sau đây là hai nguyên nhân chủ yếu, mang tính bao trùm:

+ Nguyên nhân kinh tế: Sự xung đột liên quan đến những giá trị vật chất là nguồn gốc đầu tiên dễ thấy ở tranh chấp lao động. Người lao động cần bán sức lao động để có thu nhập phục vụ cho nhu cầu hàng ngày của bản thân và gia đình, còn người sử dụng lao động cần mua sức lao động để thực hiện sản xuất, kinh doanh hay giải quyết công việc. Sự trao đổi các giá trị vật chất luôn làm nảy sinh các vấn đề mâu thuẫn do cách đánh giá, nhìn nhận không thống nhất hoặc do do phương thức trao đổi gây nên sự bất đồng cần phải giải quyết.

+ Nguyên nhân xã hội: Sự khác biệt, xung đột về địa vị, giai tầng xã hội, cách ứng xử, văn hóa… của các bên trong quan hệ lao động cũng là những nguyên nhân gây nên tranh chấp lao động. Đẳng cấp trong lao động đã dần dần làm xuất hiện sự tồn tại về mặt giai tầng trong xã hội, sâu sắc đến mức hình thành hai giai cấp có quyền lợi đối địch nhau theo kiểu “mặt đối mặt”

2. Các dấu hiệu để xác định có tranh chấp lao động

Khi xác định một tranh chấp lao động cần lưu ý những điểm sau :

– Tranh chấp lao động phải là sự xung đột giữa các chủ thể trong quan hệ lao động.

– Sự xung đột đó diễn ra trong quá trình lao động.

– Sự xung đột giữa các bên phải gắn liền, xuất phát từ từ quyền, lợi ích các bên liên quan đến quá trình lao động đó mà không phải là các quyền, lợi ích khác ngoài quá trình lao động.

– Xung đột giữa các bên nói ở trên phải được thể hiện qua một hình thức cụ thể và biểu đạt rõ yêu cậu một hoặc tất cả các bên về sự giải quyết tranh chấp đó.

3. Phạm vi của tranh chấp lao động

Dựa theo định nghĩa ở khoản 7 Điều 3 Bộ luật lao động 2012, theo các tiêu chí xác định một tranh chấp lao động và theo tình hình thực tế, có thể nói tranh chấp lao động là loại tranh chấp trong phạm vi của quá trình lao động (theo nghĩa đầy đủ của từ này).

Nếu chỉ để cập đến quan hệ lao động giữa một người lao động với chủ sử dụng lao động thông qua một hợp đồng lao động, với những nội dung nhất định là chưa đủ và chỉ phản ánh một phần của khái niệm quá trình lao động. Một trong những ví dụ điển hình là việc người lao động xung đột với người sử dụng lao động về khoản tiền bồi thường do bị tai nạn trên đường về nhà sau khi rời khỏi xí nghiệp. Xung đột đó phải được xác định là một tranh chấp lao động. Nếu người lao động đó đi về trên đoạn đường cần thiết thì việc yêu cầu bồi thường là có cơ sở. Ngược lại, nếu đó thực sự không phải là tai nạn lao động thì cũng không có cơ sở nào nói rằng tranh chấp đó không phải tranh chấp lao động. Có chăng là việc đòi bồi thường của Người lao động không thành công vì không có cơ sở mà thôi.

4. Phân loại tranh chấp lao động

4.1. Căn cứ vào nội dung của tranh chấp

Nếu căn cứ vào nội dung của tranh chấp lao động thì tranh chấp lao động sẽ có rất nhiều loại: tranh chấp về việc làm, tiền lương, các khoản thu nhập, điều kiện làm việc, các khoản bồi thường, do một bên bị thiệt hại, giao kết – thực hiện – chấm dứt hợp đồng lao động, kí kết – thực hiện – chấm dứt thỏa ước lao động tập thể, các vấn đề lien quan đến hợp đồng học nghề, các vấn đề liên quan đến quyền thành lập – gia nhập – hoạt động công đoàn, các vấn đề liên quan tới thái độ và cách ứng xử, hành xử trong lao động, xử lí kỉ luật lao động, bồi thường vật chất của người sử dụng lao động,… Cách phân loại tranh chấp lao động như trên có công dụng rõ ràng trong việc xác định luật giải quyết. Bởi vì, tương ứng với mỗi loại tranh chấp lao động đó là một hệ thống pháp luật để áp dụng để giải quyết tranh chấp đó. Ví dụ, khi có tranh chấp  lao động xung quanh vấn đề lương bổng, các quy định về tiền lương sẽ được lựa chọn làm “kênh” chính yếu phục vụ cho việc xem xét, đánh giá quan điểm của các bên.

4.2. Căn cứ vào đối tượng của tranh chấp

Dựa theo đối tượng của tranh chấp mà tranh chấp lao động có thể được chia thành 2 loại: tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích.

Tranh chấp về quyền là sự xung đột về các vấn đề đã được quy định trong các văn bản pháp luật hoặc đã được các bên thỏa thuận, cam kết trong các hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc dưới các hình thức khác. Nói cách khác, tranh chấp về quyền là sự xung đột về những cái đã có hiệu lực.

Tranh chấp về lợi ích là tranh chấp về những vấn đề, những cái chưa được quy định hoặc chưa được thỏa thuận. Đó là những cái phát sinh bên ngoài những quy định, những thỏa thuận đã và đang có giá trị.

4.3. Căn cứ vào tính chất của hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp

– Theo tính chất của hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp, pháp luật phân chia thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.

– Theo cách hiểu tại Điều 3 Bộ luật lao động 2012 thì tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động xảy ra giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động, còn tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp xảy ra giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.

– Tuy nhiên, việc phân biệt hai loại tranh chấp này trong thực tế lại không đơn giản và nên dựa vào các dấu hiệu về mục đích.

Có những vụ tranh chấp lao động chỉ có sự xuất hiện của một người lao động đại diện cho tập thể lao động. Không phải vì có sự tham gia của một người lao động đó mà đã vội kết luận rằng đó là tranh chấp lao động cá nhân. Cũng có những vụ tranh chấp với nhiều người lao động tham gia, nhưng mỗi người chỉ quan tâm đến quyền lợi của bản thân mình thì đó không thể là một tranh chấp lao động tập thể.

Vậy nên phải dựa vào mục đích, rằng trong các tranh chấp lao động cá nhân, người lao động sẽ tiến hành đòi quyền lợi cho bản thân mình (mục đích cá nhân rõ ràng). Ngược lại,  trong các tranh chấp lao động tập thể, mục tiêu các bên là những quyền lợi gắn liền với tập thể lao động (ví dụ: việc đòi tăng tiền lương cao hơn thỏa ước tập thể cũ khi kí kết thỏa ước tập thể mới, việc cải thiện các điều kiện lao động chung cho toàn thể xí nghiệp,…)

Trên đây là nội dung Một số vấn đề về tranh chấp lao động theo Bộ Luật lao động 2012 Lawkey gửi tới bạn đọc