Các trường hợp người lao động bị kỷ luật sa thải

Người lao động bị kỷ luật sa thải trong những trường hợp nào? Bài viết dưới đây LawKey sẽ làm rõ nội dung này như sau:

1. Các hình thức kỷ luật người lao động

Khi người lao động vi phạm những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động, người sử dụng lao động sẽ căn cứ vào lỗi để tiến hành xử lý kỷ luật.

Các hình thức xử lý kỷ luật bao gồm: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; Cách chức; Sa thải. Trong đó sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất.

Để sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động thuộc các trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

2. Quy định của pháp luật về xử lý sa thải trong kỷ luật lao động

Theo Điều 126 Bộ luật lao động 2012, hình thức kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

“1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật lao động;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

3. Phân tích, bình luận các trường hợp sa thải trong kỷ luật lao động

Điều luật này đề cập đến 3 nhóm hành vi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải:

– Nhóm hành vi làm thiệt hại về tài sản của người sử dụng lao động

Quy định tại khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động 2012. Tuy nhiên, Bộ luật lại không quy định cụ thể thế nào là hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ, hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa lao động, đồng thời cũng không quy định cu thể mức độ trị giá tài sản bị thiệt hại của các hành vi vi phạm. Từ quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác, bạn đọc có thể hiểu những hành vi này như sau:

+ Trộm cắp: người lao động có hành vi lén lút chiếm đoạt tài sản của người sử dụng lao động, giá trị tài sản bị chiếm đoạt bao nhiêu hoàn toàn do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động.

+ Tham ô: người lao động có hành vi lợi dụng chức vụ, quyền hạn chiếm đoạt tài sản của người sử dụng lao động mà tài sản này do người lao động có trách nhiệm quản lý. Mức độ, trị giá tài sản chiếm đoạt bao nhiêu để có thể bị sa thải hoàn toàn do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động.

+ Tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ: hành vi này để xác định được là điều không đơn giản, cần có sự tham gia của nhiều chủ thể

+ Gây thiệt hại nghiêm trọng… về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động: hành vi này do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động. Mức độ của thiệt hại được áp dụng theo tinh thần quy định tại khoản 1 Điều 130 Bộ luật lao động 2012. Theo đó, thiệt hại không nghiêm trọng hiểu là giá trị thiệt hại không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, nghĩa là thiệt hại có giá trị cao hơn 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại ngươi người lao động làm việc.

+ Đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động: hành vi tạo ra khả năng gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động. Mức độ như thế nào do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động.

Việc xác định trên nếu không có căn cứ rõ ràng, người sử dụng lao động có thể yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận để làm căn cứ xử lý kỷ luật lao động.

– Nhóm hành vi tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật lao động

Quy định tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật lao động 2012: bao gồm các hành vi bị coi là tái phạm đối với người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Theo quy định tại Điều 127, thời giạn xóa kỷ luật lao động cho hình thức kéo dài thời hạn nâng lương phải sau 6 tháng (chẳng hạn, công nhân A đi làm muộn 30 phút, bị kỷ luật ở hình thức kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng, mới chấp hành kỷ luật lao động được 01 tháng, công nhân này lại tiếp tục đi làm muộn 30 phút => công nhân B tái phạm hành vi đi làm muộn trong thời gian chưa được xóa kỷ luật lao động, vì thế có thể bị sa thải). Đối với trường hợp người lao động đã bị xử lý kỷ luật lao động (lặp lại hành vi vi phạm) thì mới không bị coi là tái phạm.

– Nhóm hành vi tự ý bỏ việc không lý do chính đáng

Quy định tại khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động 2012: “Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng”. Người sử dụng lưu ý về thời gian tính ngày nghỉ cộng dồn cần tính theo hướng dẫn tại khoản 1 Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Theo đó, người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng thì bị sa thải.

Trên đây là nội dung về Các trường hợp người lao động bị kỷ luật sa thải LawKey gửi đến bạn đọc.