Các hình thức xử lý kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là gì?

Điều 117. Kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.

Hình thức xử lý kỷ luật lao động

Căn cứ Điều 124 BLLĐ 2019 hiện nay có 4 hình thức kỷ luật lao động: 

1. Khiển trách.

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.

3. Cách chức.

4. Sa thải.

Khiển trách

Có thể xem khiển trách là hình thức xử lý kỷ luật lao động nhẹ nhất. Được áp dụng để nhắc nhở người lao động khi có hành vi vi phạm lần đầu với mức độ nhẹ. Khiển trách được thực hiện bằng miệng hoặc bằng văn bản. Nhằm ngăn ngừa những hành vi vi phạm tiếp theo có thể xảy ra trong tương lai.

Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng

Hình thức xử lý kỷ luật này được áp dụng đối với trường hợp người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng hơn so với các trường hợp khiển trách.

Cách chức

Cách chức là việc người có thẩm quyền, NSDLĐ ra quyết định cho người được bổ nhiệm đang giữ một vị trí nhất định thôi không giữ chức vụ đó nữa do vi phạm nội quy (hành vi vi phạm có mức độ nghiêm trọng hơn trong trường hợp khiển trách và kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng) lao động thuộc phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của người đó, không còn xứng đáng với sự tín nhiệm và trách nhiệm được giao. Cách chức chỉ đối với người có chức vụ và không có thời hạn.

Sa thải

Trong bốn hình thức xử lý kỷ luật lao động, sa thải là biện pháp nặng và nghiêm khắc nhất. Hình thức này chấm dứt quan hệ lao động. Đồng nghĩa với việc chấm dứt nguồn kinh tế của người lao động. Đôi khi, việc bị sa thải còn ảnh hưởng đến tâm lý, nhân cách và uy tín của họ.

Trường hợp áp dụng sa thải

Cũng vì tính chất nghiêm khắc như vậy, pháp luật quy định hình thức sa thải rất chặt chẽ. Theo Điều 125 BLLĐ 2019, kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong các trường hợp sau:

– NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động. Có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

– NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

– Tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 BLLĐ 2019;

– NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Các trường hợp không được áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động

Trường hợp không áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động

Căn cứ theo Khoản 4, Khoản 5 Điều 122 BLLĐ 2019 và hướng dẫn tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Quy định về các trường hợp mà NSDLĐ không được tiến hành xử lý KLLĐ đối với NLĐ năm 2024 bao gồm:

– Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

– Đang bị tạm giữ, tạm giam;

– Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của BLLĐ;

– NLĐ nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

– NLĐ vi phạm KLLĐ trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

– Đã hết thời hiệu xử lý KLLĐ.

– NLĐ, người lãnh đạo đình công.

Với các trường hợp (1), (2), (3), (4), người lao động sẽ được tạm thời không bị xử lý kỷ luật trong thời gian có các lý do nói trên. Nhưng nếu hết các khoảng thời gian đó mà vẫn còn thời hiệu xử lý KLLĐ hoặc hết thời hiệu thì người sử dụng lao động còn được kéo dài thời hiệu và tiến hành xử lý KLLĐ theo luật định.

Trong khi đó, trường hợp (5), (6), (7) được tính là không xử lý kỷ luật người lao động chứ không phải tạm thời không xử lý. Do đó, NLĐ thuộc trường hợp này chắc chắn sẽ không bị xử lý KLLĐ.

Ý nghĩa của quy định

Quy định này của pháp luật nhằm đảm bảo quyền lợi của NLĐ trường hợp họ không thể tự bảo vệ mình. Đảm bảo sự đối xử công bằng đối với mọi người lao động trong môi trường làm việc. Từ đó tạo môi trường làm việc tích cực cho NLĐ. Ngoài ra, các quy định này cũng giúp Việt Nam tuân thủ các cam kết quốc tế về quyền lợi của NLĐ. Bao gồm các công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) mà Việt Nam là thành viên.

Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động

1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong HĐLĐ đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

So với quy định tại Điều 128 BLLĐ 2012 thì quy định mới này của BLLĐ 2019 đã làm rõ thêm một số hành vi bị nghiêm cấm trong quá trình xử lý kỷ luật lao động như:

– Cấm xâm phạm danh dự, tính mạng, uy tín của người lao động;

– Cấm xử lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

Có thể thấy, BLLĐ mới đã bổ sung thêm nhiều quy định. Nhằm bảo vệ tốt hơn quyền lợi của người lao động. Giúp NLĐ cảm thấy an tâm về quyền lợi của mình. Có động lực làm việc tốt hơn và đóng góp tích cực hơn cho Công ty.

Trên đây là nội dung bài viết Các hình thức kỷ luật lao động, LawKey gửi tới bạn đọc. Nếu có thắc mắc liên hệ LawKey để được tư vấn.