Doanh nghiệp cắt giảm nhân sự: Những điều cần biết năm 2024

Các quy định quan trọng liên quan đến việc doanh nghiệp cắt giảm nhân sự năm 2024? Hãy cùng LawKey tìm hiểu qua bài viết dưới đây.

Cắt giảm nhân sự là gì?

Hiện hành, pháp luật chưa có quy định cắt giảm nhân sự là gì. Tuy nhiên, thực tế có thể hiểu: Cắt giảm nhân sự là việc thay đổi số lượng nhân sự của doanh nghiệp, cụ thể là giảm bớt số lượng NLĐ trong doanh nghiệp.

Thực hiện hoạt động cắt giảm đơn giản là việc doanh nghiệp chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn đã được ký kết với một số lượng NLĐ (từ 2 người trở lên) cùng lúc thông qua các quyền được pháp luật cho phép hoặc chấp nhận một số hậu quả pháp lý có thể xảy ra khi chấm dứt hợp đồng trái quy định pháp luật.

Doanh nghiệp có thể cắt giảm nhân sự bằng cách nào?

Theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019 thì doanh nghiệp có thể thực hiện cắt giảm nhân sự thông qua một trong các hình thức sau đây:

(1) Thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

(2) Đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp sau đây:

• NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do doanh nghiệp ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở;
• NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì doanh nghiệp xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với NLĐ;
• Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
• NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động 2019;
• NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
• NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
• NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.

Lưu ý: Khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định nêu trên, doanh nghiệp phải tuân thủ quy định về thời hạn báo trước cho NLĐ.

(3) Chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động 2019.

(4) Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải NLĐ

Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 quy định hình thức xử lý kỷ luật sa thải được doanh nghiệp áp dụng trong trường hợp sau đây:

• NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

• NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

• NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động 2019;

• NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Trách nhiệm của doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

Theo Điều 48 Bộ luật Lao động 2019 quy định trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, doanh nghiệp có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của NLĐ, trừ trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thì có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của NLĐ theo thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.

Doanh nghiệp có trách nhiệm sau đây:

• Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu doanh nghiệp đã giữ của NLĐ;
• Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của NLĐ nếu NLĐ có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do doanh nghiệp trả.

Nghĩa vụ của doanh nghiệp khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 quy định nghĩa vụ của doanh nghiệp khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như sau:

(i) Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc và phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.

Sau khi được nhận lại làm việc, NLĐ hoàn trả cho doanh nghiệp các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của doanh nghiệp.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước.

(ii) Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả theo điểm (i) doanh nghiệp phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 để chấm dứt HĐLĐ.

(iii) Trường hợp doanh nghiệp không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền doanh nghiệp phải trả theo điểm (i) và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.

>>Xem thêm: Không có nội quy lao động có được xử lý kỷ luật nhân viên?

Trên đây là bài viết tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vấn đề gì thắc mắc, vui lòng liên hệ LawKey hoặc có thể sử dụng dịch vụ Luật sư tư vấn của chúng tôi.